2021-05-17 第204回国会 参議院 決算委員会 第6号
仮に、そういった営業を管理者が自らそれを指導してそれをやっていたというような事実があれば、これは当然、管理者の方にも懲戒解雇等の検討の対象になると思っておりますが、我々が行っている調査におきましてはそこまでの事実確認というのはできていないというのが実態でございます。 以上でございます。
仮に、そういった営業を管理者が自らそれを指導してそれをやっていたというような事実があれば、これは当然、管理者の方にも懲戒解雇等の検討の対象になると思っておりますが、我々が行っている調査におきましてはそこまでの事実確認というのはできていないというのが実態でございます。 以上でございます。
今の、事後の迅速かつ適切な対応その他の必要な措置としては、具体的には、セクハラを行った従業者本人のみならず、第三者からの聴取を含めた、セクハラに関する事実関係の迅速かつ正確な確認、セクハラを行った従業者に対する就業規則等に基づく戒告、減給、降格や懲戒解雇等の適切な懲戒処分、加害者がセクハラの重大さについて真に理解し、みずからの責任を認識してセクハラを繰り返さないようにするための研修の実施、加害者に対
まず、事業者は、セクシュアルハラスメントの加害者に対して戒告、減給、降格や懲戒解雇等の懲戒処分を行うほか、加害者がセクシュアルハラスメントについて真に理解し、みずからの責任を認識して更生するための研修の実施など、セクシュアルハラスメントに対処する措置を講じなければならないものとしております。
行為者本人に関しては、懲戒解雇等の労働法上の制裁にとどまらず、レイプに相当するセクハラ行為は厳しく処罰されるべきだというふうに感じております。 別件になりますが、先日、実の娘を性虐待し続けた父親が準強制性交等罪に問われ、無罪となりました。
しかも、その質問主意書の答弁は、就業規則に解雇の事由が書かれているからといって、解雇事由以外の事由、これも解雇は、懲戒解雇等ではありませんよ、普通解雇のことを言っているんですけれども、解雇の事由以外の事由によって使用者が労働者を解雇することを制限するわけではないと、今もちょっと触れられましたけれども。
○政府参考人（松崎朗君） 解雇ルールということで、これは整理解雇だけでなくて、例えば懲戒解雇等を含めた広い解雇全体の話でございまして、そういった具体的な要件とかというものは、ただいま大臣からお答え申し上げましたように、解雇権濫用の法理という、そこのところに行き着くんじゃないかと思っております。
現在の企業年金制度ですとかあるいは退職一時金制度の実態を見ますと、懲戒解雇等の場合に支給を行わないことですとか、あるいは自己都合の退職でありますとか会社都合の退職で給付額が異なるものが非常に多くなっております。また、このような取り扱いは退職金規程などに明記しておけば法的にも認められているところでございます。
これが続く限り、先ほど申し上げるように教職員の懲戒解雇等については、今やっている、ぜひこうあってほしいということを要求しておる人たちに大きく振りかかってくることは必至ですからね。そうするとさらに混乱を助長していくということになるわけですから、ぜひこの点を考えていただきたいと思うのですが、大臣、どうですか。
信賞必罰というのがほとんど行われていないというふうに思うのですが、そこで人事院総裁にお伺いいたしますが、懲戒免職あるいは懲戒解雇等、これはどのような場合にこれが適用されておるのか、簡単で結構ですからお願いをいたします。
同時に懲戒解雇等自己の責めに帰すべき事由、退職給付制限、自己都合退職の場合の通算拒否、契約解除等に伴う不利益扱いの可能性等、事業主の一方的認定を大幅に可能とすることのできる、しかもそれがすなわち労働者の権利及び利益に大きく影響する問題を規定しておるのでありますが、これらに対する民主的な審査機関がございません。